Повременная система оплаты труда: плюсы и минусы
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Повременная система оплаты труда: плюсы и минусы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В соответствии с производственным календарем количество рабочих дней в ЗАО «Маркет» в августе составило 22 дня. Коэффициент премирования установлен в размере 15%. Сотрудница Никифорова отработала 19 дней. Месячный оклад составляет 12 000 р.
Окладная заработная плата
Данная система отличается некоторыми особенностями, среди которых выделяют:
- Ежемесячная оплата труда является фиксированной.
- Чтобы получить деньги, работник обязан отработать количество часов, установленное в трудовом договоре.
- Итоговая сумма не зависит от количества отработанных дней. Система следующая: выполнил объём – получил заработную плату, даже если превысил норму рабочих часов.
- Оклад может меняться в случае ухода на больничный или в положенный отпуск. Также причиной изменения может стать пропуск без уважительной причины. Следует понимать, что выплата будет производиться на основании оклада, а не тарифной ставки.
Плюсы и минусы почасовой оплаты труда для работодателя и работника
Почасовая оплата выгодна для работодателя. Рабочий час – это определенный и постоянный временной промежуток. Продолжительность рабочего дня может меняться, а оперировать часами намного проще и удобнее. Кроме этого, руководитель предприятия может менять размер заработной платы и не переплачивать за то время, когда сотрудника не было на рабочем месте в течение какого-то периода времени. Еще одни плюс – удобство в начислении вознаграждений сотрудникам с гибким графиком. С другой стороны, для работодателя существуют и риски. Они связаны, прежде всего, с необходимостью использования более сложной системой расчета, снижением эффективности данной системы при отсутствии премиальных, а также необходимостью введения дополнительной должности – учетчика рабочего времени.
Заработная плата при простой повременной форме рассчитывается по формуле:
Зф = Зпл * КДф / КДпл,
где Зф — фактическая зарплата, Зпл — установленный месячный оклад, КДф — фактическое количество отработанных дней, КДпл — количество дней нормативное.
Заработная плата при простой системе составит:
Зф = 12000 * 19 / 22 = 10 364 р.
Заработная плата при повременно-премиальной системе оплаты труда определяется по формуле:
Зф = Зпл (1 + Кпр / 100) * КДф / КДпл,
где Кпр — коэффициент премирования.
Заработная плата при повременно-премиальной системе составит:
Зф = 12000 (1 + 15 / 100) * 19 / 22 = 11 918 р.
Оформление трудовых отношений
В трудовом договоре с сотрудником нужно указать, что он будет получать зарплату пропорционально отработанному времени. Следует указать, что ещё будет влиять на оплату (выполнение плана, квалификация) и какими дополнительными документами это регулируется. Например, можно указать, что норма для работника на текущий месяц определяется производственным планом.
Когда работодатель планирует поощрять сотрудников премиями, нужно отметить это в трудовом соглашении и сделать сноску на Положение о премировании.
Повременная оплата труда невозможна без ведения журнала или табеля учёта отработанного времени. Этот документ, в котором указывают, сколько часов в течение месяца работник исполнял обязанности. По итогам месяца табель передают в бухгалтерии, где на его основе считают и начисляют зарплату.
Преимущества и недостатки систем оплаты труда
Повременная, Сдельная и Комиссионная системы оплаты труда
| Система оплаты труда | Для каких категорий работников применять | Преимущества | Недостатки |
| Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета — оклад или тариф | |||
| 1. Простая повременная (тарифная) | Для всех | Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени | Заработная плата не зависит от результатов работы |
| 2. Премиальная повременная К зарплате по тарифу добавляется премия в % от оклада | Для всех | Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы | Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки |
| Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета — сдельные расценки | |||
| 3. Прямая сдельная Зарплата — сдельная расценка за единицу работ х объем работ | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда | Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество |
| 4. Сдельно-премиальная Зарплата — прямая сдельная, добавляется % за перевыполнение плана | Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях | Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству |
Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции |
| 5. Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы, получение новых знаний, улучшение компетенций | Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма | Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня | Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой |
| 6. Аккордная (система с групповым премированием) Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника | Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта |
Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения. Коллективный труд становится более эффективным | Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка» |
| 7. Косвенно-сдельная Зарплата вспомогательных сотрудников (или новичков) приравнена к проценту от зарплаты основных сотрудников | Для работников обслуживающих производств | Чем лучше работают обслуживающие подразделения, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств. Удобна при поточном производстве | Показатель не отражает всего объема работы, который должен быть выполнен бригадой/под- разделением. |
| Оплата производится в размере процента от выручки организации или сотрудника | |||
| 8. Бонусная (с применением минимального оклада) Зарплата состоит из минимального оклада и процента от выручки компании | Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации | Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации | Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника |
| 9. Без применения минимального оклада Зарплата полностью зависит от процента выручки организации |
Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату | Те же, что и у бонусной системы оплаты труда |
Сдельно-повременная оплата труда — что это такое
Наиболее распространенными в целом системами оплаты труда в России можно назвать сдельную и повременную оплату труда . При этом очень часто данные системы оплаты труда противопоставляют — в первом случае работодатель оплачивает только выполнение каких-либо действий сотрудником, во втором — исключительно проведенное на работе время. И многие работодатели, и начинающие предприниматели или менеджеры по персоналу сталкиваются с необходимостью решать, какую из этих систем применить.
Однако на практике, как сдельная, так и повременная системы оплаты могут легко объединяться. Сдельно-повременная оплата труда объединяет в себе ряд преимуществ каждой из вышеуказанных систем оплаты труда и предусматривает возможность куда более эффективного управления мотивацией персонала и использования имеющихся у предприятия трудовых ресурсов. Как и у любой другой системы оплаты труда, у сдельно-повременной есть свои преимущества и недостатки, однако она является более современным и чаще всего более актуальным способом оплаты в сравнении со стандартными системами.
С точки зрения законодательства вопросы установления сдельно-повременной оплаты труда на предприятии практически полностью находятся в ведении самого работодателя. Главное и ключевое требование в вопросах использования данного способа расчетов с сотрудниками — обязательная фиксация условий оплаты труда, механизмов расчета заработка сотрудников и других особенностей начисления оплаты в трудовом договоре с работником и в локальных нормативных актах предприятия.
Законодательством не ограничивается возможность установления разных способов оплаты труда различным работникам или категориям трудящихся. Поэтому каждый предприниматель может создавать гибкие системы расчета с работниками, устанавливая различные способы вычисления зарплаты в отношении разных сотрудников, что позволяет повысить общую эффективность деятельности бизнеса и максимально полноценно использовать выгодные особенности каждой из систем оплаты труда.
Формула сдельно-повременной оплаты труда обычно выглядит следующим образом:
ЗП = СО + СД
Где ЗП — это общая заработная плата, СО — ставка оклада, а СД — ставка действий, по сдельной системе оплаты труда. Таким образом, заработная плата сотрудников в целом состоит из фиксированной ставки за единицу затраченного на работу времени и отдельной ставки за выполнение определенных действий, как в сдельной системе оплаты труда.
Повременно-премиальная и смешанная
Первая система оплаты труда – это когда помимо установленного оклада или тарифного заработка, работнику полагается еще и премия – при условии выполнения определенных требований (высокое качество продукции, вежливое обслуживание клиентов и т.п.)
Плюсы. Наличие дополнительного стимула для работников, возможность вознаградить их за хороший результат и повлиять на его будущее улучшение.
Минусы. Необходимость вводить дополнительный контроль за сотрудниками, чтобы определить, кто же из них действительно лучше работает.
Как рассчитать? Из 21 рабочего дня марта сотрудник отработал 18. Величина оклада – 32 000 руб., премия за хорошую работу – 20% от оклада. В итоге он получит:
Оклад = 32 000/21 * 18 = 27 429 руб.
Премия = 27 429 * 20% = 5 485 руб.
ЗП = 27 429 + 5 485 = 32 914 руб.
Смешанная (сдельно-повременная) – это форма оплаты труда, которая содержит в себе элементы и повременной, и сдельной системы. Примером может быть установление зарплаты сотруднику в размере процента от выручки или начисление ее в соответствии с коэффициентом трудового участия.
Плюсы: возможность взять лучшие моменты от каждой из систем, привязать оплату труда к полученному результату.
Минусы: в расчет не берутся факторы, не зависящие от сотрудников (н-р, спрос на продукцию) и личный вклад в работу каждого из них.
Пример. Общий фонд оплаты труда отдела сбыта составляет 80 000. Установлены следующие коэффициенты трудового участия:
- Иванову И.И. – 1,25.
- Петрову П.П. – 1,5.
- Сидорову С.С. – 0,75.
Общая сумма коэффициентов – 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.
Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.
Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги. Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.
ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:
- Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
- Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
- Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
- Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
- Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
- Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.
Существует две
формы оплаты труда – повременная и
сдельная. При повременной оплате
количество труда измеряется количеством
отработанного работником времени, при
сдельной количество труда измеряется
количеством изготавливаемой работником
продукции или произведенной работой.
Первая носит характер постоянной,
поскольку в течение достаточно
продолжительного промежутка времени
остается неизменной, вторая – переменной,
поскольку величина получаемого работником
вознаграждения не является зафиксированной
на длительный период времени, а постоянно
меняется в зависимости от ряда факторов,
и в первую очередь – от результатов его
работы.
При повременной
форме оплаты труда
работник получает заработную плату в
зависимости от количества отработанного
времени и уровня квалификации. Важным
условием эффективного применения
повременной оплаты в рыночных условиях
является создание и поддержание высокого
уровня нормирования труда персонала.
Тарифная ставка при повременной оплате
должна разрабатываться с учетом:
1) индивидуальных
нормированных (производственных) заданий
по объему работы за день, неделю, месяц
и т.д.;
2) установленных
нормативов по всем производственным
ресурсам, графиков выполнения отдельных
видов работ и пр.;
3) плановых норм и
заданий по выпуску продукции бригадой,
участком или другим подразделением.
При сдельной
форме оплаты труда
заработок работника находится в прямой
зависимости от количества и качества
изготовленной продукции или объема
выполненных работ.
Принцип расчета
сдельной оплаты труда прост – за каждую
изготовленную единицу продукции работник
получает фиксированное вознаграждение.
В основе оплаты лежит сдельная расценка
(Рсд)
за единицу продукции (работ, услуг),
которая определяется следующим образом
- Рсд = Тст
/ Нчвыр - где Тст
– часовая тарифная ставка выполняемой
работы, руб.; - Нчвыр
– норма часовой выработки единицы
продукции. - Условия,
предусматривающие целесообразность
применения сдельной оплаты труда, можно
свести к следующим моментам: - • наличие
количественных показателей работы или
выработки, адекватно отражающих затраты
труда работника; - • наличие у
персонала реальной возможности
увеличивать выработку или объем работ
относительно установленной нормы в
реальных организационно-технических
условиях производства; - • необходимость
стимулировать рост выработки продукции,
увеличивая объем работ и сокращая
численность персонала за счет
интенсификации труда рабочих; - • экономическая
целесообразность разработки норм труда
и учета выработки работников; - • рациональность
расходования сырья, материалов и энергии,
степень соблюдения технологического
режима и требований техники безопасности.
Достоинством
сдельной системы оплаты является
непосредственная связь между результатами
труда и размером вознаграждения, она
стимулирует работника на увеличение
объема выпускаемой продукции. Однако
надо учитывать и главный недостаток:
«сдельщина» и «качество продукции» —
понятия, не всегда совместимые.
Как
показывает практика, фирмы, работающие
в стабильных условиях внешней среды,
отдают предпочтение оплате труда,
которая носит характер постоянного
вознаграждения персонала; в условиях
высокой нестабильности более эффективными
являются нетрадиционные методы, т.е.
системы переменной заработной платы.
По формам выражения
и оценки результатов труда системы
оплаты делятся на коллективные и
индивидуальные. Появление коллективных
форм оплаты труда обусловлено
необходимостью объединения работников
в группы для совместного выполнения
таких видов работ, которые невозможно
осуществить одному работнику.
Как уже было сказано выше, в повременной системе оплаты труда огромное место занимает количество рабочих часов за определенный временной период. Но существуют и иные аспекты, также имеющие большое значение, например: текущий уровень квалификации сотрудника, наличие особых условий работы либо дополнительных требований в отношении профессиональных умений.
Действующие законодательные нормы никак не ограничивают количество сфер трудовой деятельности, в которых может применяться повременная система оплаты. Фактически ее применение зависит исключительно от желания работодателей. При этом он должен уделить особое внимание грамотному оформлению и установлению вышеуказанной системы. Помимо этого, в момент трудоустройства каждого отдельного сотрудника ему должны быть разъяснены все действующие в организации тарифы и ставки, включая следующую информацию:
- выплаты в каком размере будут осуществляться сотруднику ежемесячно;
- по какому графику будет трудиться работник – смены могут быть как ночными, так и дневными. Первый вариант предполагает обязательную двойную оплату в соответствии с трудовыми нормами.
А ещё можно посмотреть с точки зрения действующего законодательства. С этой колокольни, это вознаграждение за труд на основе квалификации и обязанностей человека. И к этой же нише относятся другие выплаты, как например, премии или компенсации.
По ТК РФ также можно найти официальное понятие заработной платы, но там мы ничего нового не увидим. А вот в каком виде, по какой форме и каким способом будет выдаваться заработная плата для наёмных работников, решает исключительно руководитель и главбух.
Важно! Если же в структуре организации присутствует такая система как профсоюз, то ещё и он может влиять на уровень и вид заработной платы, выдвигая свои требования на основе пожеланий сотрудников. Но решение, конечно будет не за ним и его представителями.
Организационные вопросы
В утверждённом и согласованном с представителями трудового коллектива «Положении об оплате труда» и штатном расписании (форма Т-3), составленном согласно Положению, устанавливаются конкретные часовые, дневные тарифы и оклады всего персонала любого предприятия, учреждения или организации, их количественный состав по всем видам рабочих специальностей и инженерно-технических работников.
Недопустимы отклонения при приёме на работу, наименовании профессий и должностей или в размере заработной платы без внесения соответствующих поправок в штатное расписание.
Отработанное каждым сотрудником время рассчитывается согласно табелю учёта рабочего времени (формы Т-12 и Т-13), который ежедневно ведется на каждом производственном участке, в отделах и подразделениях, подписывается начальниками этих структурных единиц.
Положение о премиях и их виды
С целью повышения инициативности персонала и эффективности труда и добросовестного отношения к нему на предприятии составляется и утверждается система премирования с установлением премий за:
перевыполнение установленных размеров производства или реализации продукции, товаров;
экономию сырья, запасных частей, материалов, электрической энергии, топлива;
внедрение рационализаторских предложений и изобретений;
достижение в отчетном периоде роста производительности труда или чистой прибыли;
многолетний добросовестный труд;
безупречное выполнение своих обязанностей;
обеспечение безопасного труда в отчётном периоде;
образцовое выполнение санитарно-гигиенических требований;
выполнение особо важного задания, срочных заказов.
За что начисляется премия
В силу аб. 2 ст. 135 ТК РФ, основания для назначения премии указываются в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте работодателя.
В тексте такого локального документа обязательно должны присутствовать пункты, регламентирующие:
- виды премий и периодичность их выплаты;
- перечень лиц, имеющих право на назначение премиальных;
- список показателей, при выполнении которых на работодателя накладывается обязанность по поощрению сотрудника;
- порядок рассмотрения права каждого работника на получение соответствующего дополнительного вознаграждения;
- перечень оснований, влекущих потерю права на получение премиальных;
- порядок оспаривания вынесенного работодателем решения о премировании или о не назначении поощрения.
Премирование осуществляется по одному или сразу по нескольким показателям. Специалисты выделяют следующие группы показателей:
|
Группа |
Краткий комментарий |
| Количественные | Выполнение предусмотренного месячного плана работы (или перевыполнение), снижение трудоемкости продукции, обеспечение тружеником бесперебойной работы оборудования и др. |
| Качественные | Повышение качества продукции, уменьшение количества брака, повышение коэффициента сортности и др. |
| Экономия ресурсов | Экономное расходование сотрудником сырья и материалов, экономия топлива, электрической энергии и других ресурсов, сокращение затрат на обслуживание оборудования и др. |
| Рациональное использование применяемой в работе техники и оборудования | Увеличение коэффициента загрузки оборудования, соблюдение технологической дисциплины и др. |
Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений
Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.
Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с 01.01.2019 составляет 11 280 руб.
Если же в субъекте Федерации, в котором ведет деятельность компания, установлен региональный МРОТ, то при установлении минимального вознаграждения работнику необходимо ориентироваться на него. Так, например, в Санкт-Петербурге Региональным соглашением о МРОТ от 28.11.2018 № 332/18-С установлено минимальное вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в полностью отработанном месяце в размере 18 000 руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб., что значительно выше федеральной величины.