Организационные и трудовые конфликты
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Организационные и трудовые конфликты». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. В широко распространенном определении конфликт рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме.
По мнению специалистов, до 15-20% рабочего времени уходит на выяснение отношений, примирение сторон в конфликте. В первый день конфликта производительность труда снижается вдвое, во второй – более чем на треть, на четвертый – она ниже на 15%. Полностью избежать конфликтов в коллективе практически невозможно, даже если бы на предприятии работали исключительно идеальные люди. Одной из главных функций управленцев и специалистов по труду разного уровня является решение проблем через профилактику трудовых конфликтов. Поэтому тема курсовой работы является очень актуальной и интересной для исследования.
Целью курсовой работы является изучение теоретических основ и практических аспектов управления трудовыми конфликтами, методов профилактики и преодоления конфликтных ситуаций на примере ООО «ПремиумКо». Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
— рассмотреть сущность и природу конфликтов, их классификацию;
— описать основные причины и последствия конфликтов, а также пути их преодоления;
— изучить основные методы профилактики трудовых конфликтов;
— проанализировать методы разрешения и предотвращения трудового конфликта в ООО «ПремиумКо»;
— представить мероприятия по профилактике конфликтных ситуаций в ООО «ПремиумКо».
Предмет исследования – конфликтные ситуации в организациях.
Объектом исследования являются трудовые отношения работников в ООО «ПремиумКо», основным видом деятельности которого является продажа товаров и услуг.
Изучением природы и проблем трудовых конфликтов занимались многие экономисты, социологи, психологи и менеджеры по персоналу. Так А.Г. Здравомыслов стал одним из первых российских ученых, приступивших к углубленному освоению конфликтологической проблематики. И.М. Козина выделила положительные функции трудовых конфликтов. А.А. Осеев определил, трудовой конфликт, как собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. А.В. Дорин интерпретировал понятие «трудовой конфликт» как «противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей».
Нами проведено независимое исследование основ трудовых конфликтов и представлены мероприятия по их профилактике и разрешения. При этом, конфликт рассмотрен нами, как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации, так как предоставляет информацию о проблемах организации, позволяет выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.
При написании работы использовались анкетные данные работников предприятия за 2017 год, Бухгалтерская финансовая отчетность ООО «ПремиумКо». При этом применялись различные методы социологического исследования конфликтных ситуаций: метод Дж. Г. Скотта, методика Шмишека. А также, при определении причин конфликтного поведения был использован метод картографии конфликта.
Люди выработали много способов профилактики конфликтов, и вместе с тем хочется обратить внимание на культуру, которая создавалась тысячелетиями и представляет исключительные по силе воздействия способы профилактики конфликтов, как музыка, театр, кино, чтение, живопись. Увлечение всеми видами искусства, включенности в события культурной жизни являются источником не только эстетического развития личности, но и выполняют функцию психологической поддержки для многих работников.
В курсовой работе проведено исследование причин и методов профилактики трудовых конфликтов на примере ООО «ПремиумКо», и сделаны выводы.
Анализ динамики состава и структуры имущества ООО «ПремиумКо» по данным за 2014-2016гг. показал, что валюта баланса увеличилась в 2015 году относительно 2014 года на 17489, или на 54,37 %, в 2016 году относительно 2015 года — на 70447 тыс. руб., или на 141,86 %. Данная динамика является положительной, так как за исследуемый период ООО «ПремиумКо» нарастило внеоборотный капитал и предприятие имеет стабильную динамику роста активов. При этом основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «ПремиумКо» за 2014-2016гг., в основном, имеют динамику снижения. Особенно опасным для финансового состояния ООО «ПремиумКо» является полная утрата собственного оборотного капитала предприятия к 31.12.2016г.
Нами была рассмотрена конфликтная ситуация в ООО «ПремиумКо» между главным бухгалтером (Мормеладовой) предприятия и его подчиненным – рядовым бухгалтером (Комовой).
В ходе социологических исследований стало очевидно, что Мормеладова использует стиль поведения в конфликтной ситуации «принуждение». В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала. Что и произошло в ООО «ПремиумКо».
Комова оказалась грамотным, перспективным сотрудником, который стремиться иметь высшее специальное образование и достойную квалификацию. Комова уклоняется от конфликтных ситуаций, т.е. старается уйти от конфликта.
Это один из способов разрешения конфликта: не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Но каждому терпению приходит конец и если работника постоянно унижают и незаслуженно порицают, то это плохо сказывается на результатах работы.
Далее нами были проведены исследования глубины конфликта, которые показали, что конфликтная ситуация на стадии «агрессивности».
Нами был проведен тест «Умеете ли вы вести деловые переговоры?» с генеральным директором ООО «ПремиумКо», результаты которого показали, что генеральный директор ООО «ПремиумКо» относится к демонстративному типу. Отличается легкостью установления контактов, стремлением к лидерству, жаждой власти и славы. В конфликте активен.
На наш взгляд, основной причиной возникновение конфликта между главным бухгалтером ООО «ПремиумКо» и бухгалтером послужила чрезмерная властность главного бухгалтера и перспективность нового работника в продвижении по службе (мотивацией послужило получение высшего экономического образования Комовой Н.Н. и высокий уровень её трудоспособности). В данном случае наиболее прогрессивной методикой разрешения конфликта, являются переговоры с привлечением третьей стороны — Генерального директора ООО «ПремиумКо», так как конфликтная ситуация находится на стадии агрессивности. А, значит, к переговорам необходимо привлечь вышестоящее начальство, как третью сторону переговоров – непосредственного начальника главного бухгалтера предприятия.
Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий: подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров); предварительный отбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах); поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов); завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).
В нашем случае, имеется несколько решений конфликтной ситуации в ООО «ПремиумКо»: изменение соподчинения работников: главного бухгалтера и бухгалтера, в главного бухгалтера и заместителя главного бухгалтера с четким разделением должностных обязанностей; перевод бухгалтера в другой отдел или службу, так как в других отделах существует постоянная нехватка квалифицированных кадров.
Генеральный директор ООО «ПремиумКо» на переговорах, используя данную ему власть и полномочия, не только регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу, но и принимает решение о дальнейшей судьбе конфликтующих сторон. Для ООО «ПремиумКо» рекомендуются следующие способы профилактики конфликтов и борьбы с их последствиями: создание благоприятного организационного климата; предоставление работникам возможности самим организовывать ϲʙᴏю работу; четкое определение обязанностей работников; устранение причин, ведущих к перегруженности или недогруженности работой; социальная поддержка; психологическая помощь на предприятии; программы общего оздоровления. Все предложенные мероприятия не только позволят профилактировать конфликты, но и улучшат психологический климат в ООО «ПремиумКо».
Понятие, причины возникновения конфликтов
Конфликт – способ разрешения споров, возникающих во время постоянного взаимодействия, обсуждения личных, деловых вопросов. Иногда поведение участников ссоры выходит за рамки установленных норм приличия: повышение голоса, взаимные оскорбления, выплеск негативных эмоций. Самая опасная фаза развития – нехватка аргументов, за чем нередко следует кулачный бой.
Противоречия могут иметь разный характер. Они преимущественно возникают из-за следующих причин:
- неравномерное распределение ресурсов: финансовых, человеческих, материальных (канцелярские принадлежности, оргтехника, ТС, обязанности, график отпусков);
- искаженная, неверная информация, оказывающая пагубное влияние на результат трудового процесса;
- различие в ценностях, взглядах, касающихся места сотрудника в коллективе, стиля руководства;
- отсутствие сплоченности служащих, сильного лидера, мотивации;
- новые работники, не желающие следовать установленным правилам;
- непрофессиональное управление человеческими ресурсами;
- несоответствие служащих занимаемым должностям;
- отсутствие организационных мероприятий, необходимых для корпоративного единства;
- разногласия на личной почве: критика, навязывание мнения;
- слишком большой разброс показателей заработных плат.
Какими бывают конфликты в коллективе
Конфликт — это всегда межличностные отношения. При этом они могут возникать как между отдельными сотрудниками предприятия, так и между целыми структурными подразделениями. Выделяют следующие виды конфликтов:
|
Вид |
Описания |
|
Между личностью и личностью |
Самый частый вид конфликтов внутри коллектива — межличностный. В этом случае противоречия возникают между отдельными членами коллектива. |
|
Между личностью и группой |
Здесь противоречие возникает между интересами одного человека и всем остальным коллективом или его частью, например, структурным подразделением. |
|
Между группой и группой |
При межгрупповом конфликте в него вовлечены не отдельные люди, а группы, например, разные структурные подразделения внутри одного предприятия или профессиональные группы внутри одного отдела. |
|
Между сотрудниками и руководством |
В некоторых случаях конфликтная ситуация может возникнуть между сотрудниками (как отдельными людьми, так и целыми группами) и начальниками. |
Таблица 2. Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Гамма-Телеком»
|
Показатель |
Величина |
Отклонение |
Темп прироста, % |
|||||
|
2011 |
2012 |
2013 |
2012 от 2011 |
2013 от 2012 |
2012 к 2011 |
2013 к 2012 |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
|
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб. |
717,12 |
4437,37 |
5614,52 |
3720,25 |
1177,15 |
518,78 |
26,53 |
|
|
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб. |
31180,1 |
49080,8 |
50950,5 |
19770,4 |
1869,7 |
57,41 |
3,81 |
|
|
Выручка от продажи в сопоставимых ценах, тыс. руб. |
29467,5 |
36200,9 |
47540,3 |
18072,8 |
11339,4 |
22,85 |
31,32 |
|
|
Фонд оплаты труда работающих, тыс. руб. |
445,96 |
798,8 |
1185,25 |
739,29 |
386,45 |
79,12 |
48,38 |
|
|
Производственные расходы, тыс. руб. |
16290,4 |
24452,4 |
29361,6 |
13071,8 |
4909,4 |
50,10 |
20,08 |
|
|
Коммерческие расходы, тыс. руб. |
24,2 |
35,4 |
46,1 |
21,9 |
10,7 |
46,28 |
30,23 |
|
|
Прибыль, тыс. руб. |
3320,58 |
6470,69 |
8266,63 |
4946,05 |
1795,94 |
94,87 |
27,75 |
|
|
Фондоотдача, тыс. руб. |
41,09 |
8,16 |
8,47 |
-32,62 |
0,31 |
-80,15 |
3,79 |
|
|
Фондовооруженность, тыс. руб. |
65,19 |
316,96 |
350,91 |
285,71 |
33,95 |
386,18 |
10,71 |
|
|
Производительность труда (выработка) на 1 работающего, тыс. руб. |
267,86 |
258,78 |
297,27 |
29,41 |
38,49 |
-3,47 |
14,91 |
|
|
Рентабельность продаж, % |
11,13 |
17,24 |
21,47 |
6,11 |
4,23 |
54,4 |
23,58 |
|
|
Общая рентабельность, % |
20,38 |
26,46 |
28,15 |
7,77 |
1,69 |
36,2 |
6,39 |
|
Виды споров по критерию правоотношения
Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.
Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.
Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.
Исследование проблем конфликта — одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название конфликтология.
Трудовой конфликт — это противоречие организационнотрудовых отношений, принимающее характер прямых столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:
- ? противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
- ? степень противоречий достаточно высока;
- ? противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;
- ? противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.
Процесс конфликта в организационно-трудовых отношениях часто детерминируется следующим важным обстоятельством. Субъекты трудового конфликта могут быть информированы друг о друге в различной степени, обоюдно или односторонне дезинформированы, что может иметь непредсказуемые последствия. Субъекты трудового конфликта — это часто не равнодействующие факторы. Они могут обладать разной социальной силой вообще или на определенной стадии конфликтной ситуации. Соотношение этих сил может правильно или неправильно осознаваться всеми субъектами трудового конфликта, что также является социальной характеристикой последнего.
Конфликтная ситуация + инцидент = конфликт,
где конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, создающие истинную причину конфликта; инцидент – это стечение обстоятельств (искры), которые являются поводом для конфликта; конфликт — это открытое противостояние, являющееся следствием взаимоисключающих интересов и позиций.
Социально-трудовой конфликт представляет собой противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Социально-трудовой конфликт возникает в случае, если:
1) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
2) степень противоречий достаточно высока;
3) противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия, или, напротив, они непонятны;
4) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.
Реализация социально-трудового конфликта зависит от множества определенных субъективных факторов. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы решиться на конфронтацию. С другой стороны индивиды и их группы должны обладать достаточной способностью для вступления в такую конфронтацию.
Важно учитывать типы социально-трудовых конфликтов выделяемых в зависимости от степени их проявления, это закрытые и открытые социально-трудовые конфликты. Основными параметрами, определяющими данное деление, являются: уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию; известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее. Известно, что закрытый конфликт является более неблагоприятным, так как он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала.
Субъектами социально-трудового конфликта являются индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту: первичные агенты; присоединившиеся участники и среда конфликта. Субъекты социально-трудового конфликта – это часто не равнодействующие факторы. Поэтому все социально-трудовые конфликты различны и неповторимы и зависят зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли статусы являются их субъектами.
Предупреждение и разрешение конфликтов
Какой бы конфликт ни возникал в организации, он не должен оставаться без внимания – его протеканием необходимо управлять. Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие на их динамику. Целью управленческого воздействия должно быть их предотвращение, разрешение или ослабление. Управление включает в себя анализ ситуации, диагностику ситуации, прогнозирование и контроль развития ситуации, оценку функциональной направленности, предупреждение и разрешение конфликта.
Рассмотрим пример. Два отдела издательского холдинга в течение года работали над крупным проектом. Структура фирмы такова, что каждое подразделение – это относительно самостоятельная единица: начальники планируют деятельность своего отдела, составляют бюджет, начисляют зарплату сотрудникам и т.д. В работе над проектом происходили изменения, и на момент получения прибыли сложно было определить размер вклада каждого отдела в общий результат. Между двумя начальниками произошел конфликт из-за распределения дохода. Если бы генеральный директор решил вопрос авторитарно, скорее всего, остались бы недовольные. В данном случае стороны обратились за помощью к редактору одного из журналов в составе компании, человеку уважаемому, известному своими взвешенными решениями. Он смог уговорить каждую из конфликтующих сторон посмотреть на ситуацию объективно и пойти на некоторые уступки. Конфликт был исчерпан.
Руководству организации для выхода из произошедшего конфликта следует провести максимально объективный анализ причин и хода его развития. Эта задача непростая, потому что абсолютно объективно описание конфликта составить сложно, оно всегда субъективно. Поэтому сторонам практически невозможно разрешить противоречия без помощи посредника.
Руководитель, менеджер по персоналу, юрист предприятия или обладающий безусловным авторитетом сотрудник должны самостоятельно взять на себя посредническую роль.
Выбор посредника и определение его полномочий – сложная задача. Руководителю нецелесообразно втягиваться во внутриколлективные конфликты, поддерживая кого-либо из оппонентов. Однако он не может занимать и позицию стороннего наблюдателя, так как это сделало бы организационный процесс неуправляемым. Роль посредника в данном случае весьма выигрышна для него, но не стоит ее брать на себя, основываясь только на собственном жизненном опыте и интуиции. Занимаемое руководителем положение придает посреднической миссии особую ответственность, поэтому желательно, чтобы он использовал заранее разработанную схему анализа конфликта, гибко приспосабливая ее к различным обстоятельствам. Специалистами по конфликтологии разработано много соответствующих ситуациям технологий. Рассмотрим одну из таких схем.
Характер и предмет спора
Когда юристы говорят о характере конфликта, они имеют в виду, идет ли речь о применении норм трудового законодательства или изменении, установлении условий работы.
Когда работодатели блокируют работу профсоюзов, мешают добровольной организации сотрудников, мы имеем дело о характере спора с применением норм законодательства. Если руководство не может обеспечить соблюдение санитарных норм на рабочем месте, это тоже вопрос применения норм. Но если условия не позволяют эффективно выполнять работу, характер конфликта затрагивает уже установление условий работы.
Наконец, предмет конфликта тоже может быть разным. Как правило, юристы имеют дело со спорами о признании права, нарушаемого другой стороной, или же конфликтами вокруг присуждения выплат, возмещения вреда и ущерба.
Следует отметить, переговоры это не просто совокупность методов урегулирования конфликта вообще и трудового конфликта в частности. Переговоры следует рассматривать как комплексное явление: переговоры это процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов.
Важность понимания использования переговоров, как средства предотвращения и разрешения противоречий и конфликтов состоит в том, что такой подход способствует сохранению состояния мирного взаимодействия между противоборствующими сторонами. Это говорит о необходимости поиска путей решения проблемы до того, когда предпринятые силовые действия одной из сторон (или всеми сторонами, втянутыми в состояние противоборства) для достижения своих целей, сделают невозможным мирное сотрудничество. Ориентация на переговоры, как способ предотвращения конфликта является фактором сдерживания от конфликтных действий.
Как предотвратить конфликт внутри коллектива: примеры способов преодоления и грамотный поиск путей разрешения ситуации
Руководитель должен прогнозировать их – выдвигать обоснованные предположения о предмете спора, месте, времени, участниках и возможных последствиях. Если он все делает правильно, то противостояние будет предупреждено. Для этого нужно создать организационные и социально-психологические условия, которые исключат появление противоречий в коллективе.
Управление конфликтами и стрессами в трудовом коллективе – это сознательное вмешательство в ситуацию с целью воздействия на процесс.
Стратегии, которые помогут этого добиться:
- Структурная. Четко определите обязанности каждого сотрудника, установите сроки сдачи работы, разделите ресурсы.
- Координационные механизмы. Начальство составляет график полномочий. В случае возникновения конфликтной ситуации, её разрешает вышестоящее лицо.
- Система вознаграждения. В функции руководства входит борьба с противоречиями среди сотрудников компании, отделов, групп, и эта деятельность мотивируется премиями или другими способами поощрения.
- Комплексные цели организации. Ставьте такие надсистемные цели, достижение которых удовлетворит всех участников.
В качестве путей решения конфликтов в коллективе используют следующие варианты:
- Уклонение. Стараются не разжигать огонь.
- Сглаживание. Закрывают глаза на проблемы.
- Принуждение. Более сильная сторона заставляет соперника уступить.
- Компромисс. Участники пытаются найти вариант, который устроит всех.
В теории существуют несколько вариантов выхода из конфликта:
Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключением третьей стороны. Существует три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из состояния конфликта без участия третьей стороны:
— насилие;
— разъединение;
— примирение.
Насилие. Более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.
Стремление решить конфликт таким способом, может привести к кулачным схваткам, бытовым преступлениям, а когда в качестве конфликтующих сторон выступают большие социальные группы, то к войнам, восстаниям, революциям.
Разъединение. В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами. Другой путь разъединения — бегство одной из конфликтующих сторон. К этому способу обычно обращается слабейшая сторона, чтобы избежать насилия.
Примирение. Мирное улаживание разногласий может произойти само собой, на основе прекращения конфликтантами действий друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но в любой момент он может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт. Но, как правило, примирение достигается лишь в результате переговоров между конфликтующими сторонами, заканчивающихся принятием решения о дальнейшем поведении друг друга. Для того чтобы конфликт разрешился, важно, чтобы конфликтующие стороны договаривались между собой, чтобы они сами нашли наиболее устраивающий их способ выхода из конфликтной ситуации. Окончательное разрешение конфликта, как правило, достигается лишь при помощи переговоров.
При двухстороннем взаимодействии трудно выделить иные формы разрешения конфликта, кроме, указанных выше. Но для выхода из конфликта можно привлечь третью сторону, поддерживающую одну из конфликтующих сторон или независимую от сторон. В первом случае завершение конфликта достигается опять-таки с помощью насилия, а также путем социального давления. Во втором, — когда третья сторона занимает нейтральную, беспристрастную по отношению к конфликтующим сторонам позицию — возникают следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.
Насилие с привлечением третьего участника способна совершить более слабая сторона над более сильной (в отличие от насилия на уровне парного взаимодействия). Таким образом, привлечение третьей стороны резко изменяет соотношение сил конфликтантов.
Суд. В суде третьей стороной выступает представитель общественной власти. В судебном разбирательстве действуют по принципу: «прав тот, на чьей стороне закон».
Арбитраж. Арбитраж отличается от суда тем, что роль третьей стороны доверяется лицу, решению которого обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиняться.
Медиация. Медиация, в отличие от суда и арбитража, позволяет сторонам самим решать конфликт с помощью переговоров. Задача посредника-медиатора заключается не в том, чтобы дать им готовое решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться и прийти к согласию. Участие медиатора заключается в организации переговоров, в придании им более конструктивного характера.
Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта и стресса способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.
Заключение Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Конфликт как организационный процесс представляет собой сложное и динамичное явление. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: на уровне индивида, группы, организации. Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Существуют следующие типы трудовых конфликтов в организациях: ѕ организационные; ѕ производственные; ѕ трудовые; ѕ инновационные. В практическом аспекте управление конфликтами было рассмотрено на примере ООО «Гамма-Телеком». Основным направлением деятельности ООО «Гамма-Телеком» является оказание услуг связи, телефонизация, проектные и строительные работы, а также реализация электрооборудования импортного производства. В процессе анализа трудовых показателей деятельности предприятия ООО «Гамма-Телеком» было выявлено, что, несмотря на положительные темпы роста общих показателей, наблюдаются отрицательные темпы роста показателей по сравнению с планом. Снижается выработка и как следствие годовой объем производства при наличии огромных потенциалов для роста. Анализ конфликтов и стрессов в организации был проведен на основе анкетирования персонала. Результаты анкетирования выявили следующее. 1. Основу трудового коллектива ООО «Гамма-Телеком» составляют работники со стажем в компании от 1 года до 3 лет. Почти столько же работают в компании менее года; 2. Основной контингент персонала составляют рабочие; 3. Большинство сотрудников своей работой довольны; 4. 80% работников не считают себя конфликтным человеком, что не является объективной оценкой; 5. Сотрудники, отнесшие себя к высшему руководству, а также большинство рабочих считают, что не находят затруднений во взаимопонимании с коллегами по работе. И наоборот, руководители среднего звена, а также часть служащих испытывают подобные затруднения; 6. В большинстве случаев конфликты на предприятии случаются раз-два в неделю, что является довольно частым показателем; 7. Почти 90% работников уверены, что существуют работники, не исполняющие свои обязанности, или выполняющие чужие задания. Это свидетельствует о незнании сотрудниками своих должностных обязанностей. Однако, поскольку 70% сотрудников довольны своей работой, следовательно, они знают свои обязанности и обязанности коллег, однако эти обязанности не согласованы между собой; 8. За последние два года число конфликтов в ООО «Гамма-Телеком» возрастает на 12-13% ежегодно. Следует также отметить, что большинство конфликтов, возникших на предприятии, сопровождается стрессами. Таким образом, можно считать, что важной причиной сложившейся ситуации, связанной с ухудшением показателей работы на предприятии, можно считать рост числа конфликтов и стрессов на предприятии, обусловленный нечетким разграничением полномочий руководящих работников, и, как следствие — неполная отдача от подчиненных. Список использованной литературы 1. Абрютина М.С. Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. — М.: Дело и сервис, 2011 2. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности /Под ред. В.И. Стражева. — Мн.: Выш. шк.,2012. 3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. — М.: Юнити, 2012. 4. Баканов М.И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. — М.: Финансы и статистика, 2013. 5. Горемыкин В.А. Управление конфликтами и стрессами. — М.: Ось-89, 2012. 6. Гришилов А.А. Как принять наилучшие решения в реальных условиях. — М.: Радио и связь, 2003. 7. Ефимова О.В. Менеджмент предприятия. — М.: Бухгалтерский учет, 2012. 8. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. — Киев, 2012. 9. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. — М.: Финансы и статистика, 2010. 10. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. — 2013. — № 8- с. 12. 11. Любушин М.П. и др. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 12. Методика управленческого анализа промышленного предприятия (объединения)./ Под ред. Бужинекого А.И., Шеремета А.Д. — М.: Менеджмент, 2013. 13. Михайлов Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 2012. 14. Одегов Ю. и др. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект).
— М.: Финансы и статистика, 2010. 15. Основы управления персоналом / Под. ред. Б. Генкина. — М.: Формика, 2012. 16. Риполь-Сарагоси Ф.Б. Конфликты: психологические и социальные — М.: Издательство Приор, 2012. 17. Ришар Жак. Психологические проблемы разрешения трудовых конфликтов -М.: Аудит. ЮНИТИ, 2012. 18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. — Мн.: ИП «Экоперспектива», 2012. 19. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. — М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2012. — 224 с. 20. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика управленческого анализа. — М.: Инфра — М, 2012. 21. Эддоуз М., Р. Стэнсфилд. Методы принятия решений /Под ред. И.И. Елисеевой — М.: Аудит; ЮНИТИ, 2000. — 254 с. 22. Экономика предпринимательства /Под ред. Е.Г.Лиманова. — М.: Статистика, 2011. 23. Экономика труда. / Под. ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 2013. 24. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров России // Проблемы теории и практики управления. — 2012. № 2.
Внутриличностный тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.