Как пресечь незаконное увольнение во время пандемии: рассказывает юрист

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как пресечь незаконное увольнение во время пандемии: рассказывает юрист». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Прежде всего отметим, что официально карантин в стране никто не вводил. Был подписан Указ о введении режима нерабочих дней с сохранением заработной платы. Поэтому любое увольнение человека в такой период априори является незаконным. А вот для отдельной группы организаций, которым разрешено продолжать работу даже в такой период, трудовые отношения регулируются законодательством, как и раньше. Естественно, сугубо по причине карантина или эпидемии расторгать трудовой договор нельзя, поэтому давайте разберемся, какие законные варианты увольнения существуют у работодателя.

Категории работников, не подлежащих увольнению

Действующим трудовым законодательством предусмотрен ряд категорий, увольнение которых не допускается ни в период коронавируса, ни когда-либо. Этот перечень описан в статье 261 Трудового кодекса РФ и включает:

• Беременных женщин (даже если работодатель не знал о беременности, женщина сама об этом не знала или умышленно скрыла этот факт от нанимателя, ее восстановят на работе и признают увольнение незаконным).
• Лиц, которые воспитывают ребенка в возрасте до трех лет.
• Лиц, которые в одиночку воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до достижения последним совершеннолетия.
• Лиц, которые являются единственным кормильцем в семье и воспитывают не менее трех детей, самому младшему из которых не исполнилось трех лет.

Компенсации и выплаты

Представим, что ситуацию удалось урегулировать добровольно. Наниматель в сложный период предложил сотруднику уволиться по собственному желанию, а работник согласен на такое. На какие выплаты можно рассчитывать при увольнении?

• Выплата остатка заработной платы. Логично, что сотрудник должен получить все заработанное, с учетом премий и бонусов.
• Компенсация неиспользованного отпуска. Эта выплата положена при увольнении с любой формулировкой. За каждый отработанный год сотрудник получает право на отпуск – не менее 28 дней, в некоторых случаях полагаются дополнительные дни отдыха. Если вы не использовали свое право, получаете компенсацию деньгами с учетом среднемесячного заработка. Работает и обратная ситуация: если вы использовали отпуск, но при это не отработали год, определенную сумму у вас вычтут из зарплаты за последний месяц.
• Больничный после увольнения. Про это знают далеко не все работники, но трудовое законодательство дает им право на оплату больничного листа и получения пособия по нетрудоспособности даже после увольнения. Если с момента расторжения трудовых отношений прошло не более 30 дней, обращайтесь к бывшему работодателю. Раньше можно было рассчитывать на 60 % от среднего заработка на прежнем месте работы, но после введения противовирусных мер размер больничного не может быть меньше МРОТ. В 2020 году это 12130 рублей. Мера была направлена на поддержку людей с небольшой заработной платой или незначительным стажем работы в организации. Если организация, в которой вы работали, объявила о банкротстве или ликвидировалась, за выплатами нужно обращаться в Фонд социального страхования населения.
• Выходное пособие. Компенсация полагается при увольнении по любой причине, не зависящей от работника. При уходе по собственному желанию не выплачивается. Размер выплат зависит от причины увольнения. Если это сокращение штатов или ликвидация организации – средний заработок за месяц. Отказ от перехода на другую работу по инициативе нанимателя – заработок за две недели. Призыв на срочную военную службу – заработок за две недели.
• Компенсация на период поиска новой работы. Мы упоминали, что при увольнении по причине сокращения штата или ликвидации компании положена компенсация в размере двухмесячного заработка. Трудовое законодательство дает возможность получить выплату и за третий месяц после увольнения, но для этого нужно своевременно стать на учет на бирже труда и предоставить доказательства, что работу в этот период вам не подобрали.

Возможные последствия для работника и работодателя

Отказ в увольнении по собственному желанию может иметь серьезные последствия и для работника, и для работодателя. Работник может столкнуться с проблемами при поиске новой работы, если в будущем понадобится указывать эту компанию в резюме и объяснять причины увольнения.

Работодатель может также столкнуться с неприятными последствиями, например, если работник решит подать в суд на компанию за нарушение своих прав. В этом случае, компания может оказаться в неприятном положении и лишиться репутации.

При этом, возможен вопрос о законности действий работодателя в случае отказа в увольнении. Юристы могут помочь в решении этого вопроса и дать ответы на другие важные практические вопросы, которые могут возникнуть в такой ситуации.

Частные практики показывают, что суд может отказать в увольнении по собственному желанию, если работник не соблюдал установленные правила договора или нарушал установленные процедуры.

В целом, отказ в увольнении по собственному желанию может быть неблагоприятным для обеих сторон, поэтому следует тщательно взвешивать все возможные последствия и принимать решение на основе обстоятельств.

Другие ситуации: а был ли прогул?

Мы решили проанализировать судебную практику и посмотреть, какие еще причины приводятся работниками, желающими восстановиться на работе с привлечением суда. И относят ли эти причины к уважительным сами суды?

Причина прогула	Аргументы	Реквизиты
Решения суда в пользу работодателей
Замена стояков и радиаторов отопления в квартире работницы	Данные работы не были связаны с аварийной ситуацией. Напротив, об их выполнении работнице было заблаговременно известно, в связи с чем она не лишена была возможности обеспечить доступ специалистов в квартиру для проведения ремонтных работ с помощью родственников, знакомых и т. д. Поэтому суд признал причину прогула неуважительной и отказал в восстановлении на работе	Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2016 № 33-14150/2016
Вызов работника в суд в качестве представителя стороны по делу	Суд признал отсутствие на работе на этом основании незаконным, поскольку работник участвовал не как сторона по делу, а в качестве представителя супруги	Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018
Внезапное возникновение неотложных обстоятельств личного характера	Работник отказался дать объяснения относительного того, что конкретно помешало ему появиться на работе. Поэтому у работодателя не было возможности понять, уважительная причина или нет. Суд посчитал увольнение законным	Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу № 33-46074/2017
Вызов на сессию в учебном заведении	Работник самовольно ушел в учебный отпуск и даже не уведомил своего работодателя о предстоящем отсутствии. Суд признал, что самовольное использование дней отпуска без согласования с работодателем правильно расценено им как прогул	Апелляционное определение Московского областного суда от 14.05.2018 по делу № 33-10406/2018
Решения суда в пользу граждан
Аварийные работе в доме (квартире)	В доме, где проживает работница, накануне лопнула труба отопления. В результате было отключено отопление по всему стояку в подъезде. Работа по замене трубы проводилась в квартире работницы, куда попасть без ее присутствия было бы невозможно. Суд признал причину невыхода на работу уважительной	Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу № 33-7208/11
Участие в судебном заседании в качестве истца	Рабочая смена работника заканчивалась в 14:00, а в суд надлежало явиться в 14:30. Но, несмотря на это, суд посчитал, что у работника имелись уважительные причины для невыхода на работу. А все потому, что в силу специфики своей работы сотрудник не успел бы появиться в суде к назначенному времени	Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу № 33-9086
Вызов работника в суд в качестве ответчика	Необходимость присутствия на судебном заседании возникла не по собственной инициативе работника, поэтому отсутствие сотрудницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной	Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2018 по делу № 33-51716/2018
Вызов на допрос в качестве свидетеля	Сотрудника вызвали на допрос в органы внутренних дел соответствующей повесткой. Суд посчитал увольнение незаконным	Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 20.12.2016 по делу № 33-2969/2016

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если сотрудника необоснованно уволили в нерабочий день карантина, работодателю грозит два вида наказания. Один из них предусмотрен трудовыми нормами, другой – административными.

Санкции работодателю при подтверждении незаконности действий:

• компенсировать сотруднику нерабочее время, выплатив ему среднюю зарплату за весь период.
• заплатить штраф после привлечения к ответственности по статье 5.27 КоАП.

Штраф за увольнение сотрудника отличается в зависимости от виновного субъекта:

• ИП и должностное лицо обяжут заплатить от 1000 до 5000 р.
• организацию оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей.

Факт снижения прибыли не может являться основанием для расторжения с сотрудником трудовых отношений. Конечно, фактически сотрудника могут уволить, как и прежде, если основание предусмотрено трудовым законодательством. Однако с увольнением придется подождать как минимум до окончания объявленных в связи с пандемией нерабочих дней.

Если будет подтверждено, что причина увольнения каким-то образом связана или непосредственно касается эпидемиологической ситуации, работодателю грозит ответственность. После подтверждения вины, права сотрудника восстанавливают и компенсируют ему все нерабочие дни. Инициатива разбирательства по факту незаконного увольнения должна исходить от заинтересованного сотрудника.

Правила во время эпидемии коронавируса

В России в связи с коронавирусом более полутора месяцев действовал режим самоизоляции, была запрещена работа многих организаций, а некоторые не вернулись в нормальный режим до сих пор. Государственная политика в период коронавируса направлена на сохранение рабочих мест и занятости граждан. С этой целью работодателям, относящимся к пострадавшим отраслям экономики, оказывалась материальная помощь при условии сохранения ими штата.

Поэтому основное правило в отношении кадровой политики во время коронавируса — максимальное недопущение увольнений. Но не все компании смогли позволить себе роскошь сохранить всех сотрудников на местах, да еще и с прежними заработками. Финансовое положение многих заставило сократить зарплаты, а кого-то — задуматься об увольнении части сотрудников.

Кого запрещено увольнять в карантин?

При увольнении действуют определенные исключения. Некоторых людей нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах.

Работодатель не вправе инициировать расторжение трудового договора с такими работниками (статья 261 ТК):

1. Женщинами в положении.
2. Одинокими матерями, на воспитании которых находятся дети-инвалиды до 18 лет или малолетние дети (до 14 лет).
3. Лицами, на воспитании которых находятся указанные дети.
4. Кормильцем ребенка до трехлетнего возраста, в семьях с тремя и больше детьми. При условии, что второй родитель не работает.

Однако увольнение и этих категорий будет законным в таких ситуациях:

1. Компания ликвидируется.
2. Работник нарушил трудовую дисциплину и не исполняет свои обязанности.
3. При утрате доверия.
4. Совершен аморальный поступок сотрудником.
5. Сотрудник устроился на работу, предоставив поддельные документы.
6. Специалист применил физическое и/или психическое насилие в воспитании или обучении.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если сотрудника необоснованно уволили в нерабочий день карантина, работодателю грозит два вида наказания. Один из них предусмотрен трудовыми нормами, другой – административными.

Санкции работодателю при подтверждении незаконности действий:

• компенсировать сотруднику нерабочее время, выплатив ему среднюю зарплату за весь период.
• заплатить штраф после привлечения к ответственности по статье 5.27 КоАП.

Штраф за увольнение сотрудника отличается в зависимости от виновного субъекта:

• ИП и должностное лицо обяжут заплатить от 1000 до 5000 р.
• организацию оштрафуют на сумму от 30 до 50 тысяч рублей.

Факт снижения прибыли не может являться основанием для расторжения с сотрудником трудовых отношений. Конечно, фактически сотрудника могут уволить, как и прежде, если основание предусмотрено трудовым законодательством. Однако с увольнением придется подождать как минимум до окончания объявленных в связи с пандемией нерабочих дней.

Если будет подтверждено, что причина увольнения каким-то образом связана или непосредственно касается эпидемиологической ситуации, работодателю грозит ответственность. После подтверждения вины, права сотрудника восстанавливают и компенсируют ему все нерабочие дни. Инициатива разбирательства по факту незаконного увольнения должна исходить от заинтересованного сотрудника.

Власти предложили особые правила увольнений и простоя во время пандемии :: Экономика :: РБК

Правила простоя и увольнения на карантине

Трудовое законодательство в норме предоставляет работодателю три основных способа оптимизации персонала: введение простоя, сокращение штата или численности и перевод на неполный рабочий день. Принципы поведения работодателей и работников в условиях карантинных мер в действующих законах конкретно не прописаны.

Проект постановления предлагает установить, что в период вынужденной приостановки деятельности компании из-за карантинных ограничений работников нельзя отправлять в простой или увольнять по инициативе работодателя.

«Прекращение трудовых отношений с работником, на которого распространяются ограничительные мероприятия, осуществляется по инициативе работника (по собственному желанию) или по соглашению сторон», — говорится в документе.

Запрет принимать решение о сокращении численности или штата во время карантина в документе не прописан.

Но предлагается установить, что в случае сокращения численности или штата, если срок уведомления работников истекает в период карантина, увольнение происходит только после завершения ограничительных мер, на следующий рабочий день после этого, следует из проекта Минтруда.

Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предупредить сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата не позднее чем за два месяца.

В отношении работников, на которых не распространяются ограничительные меры (предприятия непрерывного цикла, аптеки, продуктовые магазины, банки и т.д.), согласно документу, введение простоя осуществляется по действующему законодательству:

• временная приостановка работы, вызванная эпидемией и любыми исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей, считается простоем по причинам, не зависящим от работодателя или работника, и оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя;
• если простой не связан с мероприятиями по предотвращению эпидемии, а является простоем по вине работодателя, то он оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника.

В период действия ограничительных мероприятий работникам может быть предоставлен отпуск по согласованию с работодателем, уточняется в проекте постановления.

При этом «временная нетрудоспособность в связи с карантином не является основанием для продления или перенесения отпуска», говорится в документе.

Согласно Трудовому кодексу, если работник в период отпуска заболевает, тот может быть продлен на время больничного.

Отказ в увольнении по ТК РФ – правовые нормы и законы

Прежде, чем рассматривать вопрос о том, имеет ли право работодатель отказать в увольнении по собственному желанию работника, необходимо ознакомиться с правовой базой и нормативными документами, которые регулируют означенный вопрос с юридической точки зрения. Зная необходимые законодательные и нормативные акты, как работодатель, так и сотрудник смогут в случае чего защитить свои права. На отказ в увольнении по собственному желанию и его правовое регулирование влияют в первую очередь следующие нормативные документы:

• Статья 37 Конституции РФ. Данной статьей закрепляется право каждого человека на свободный труд и отсутствие принуждения к труду. Соответственно, отказ в увольнении по собственному желанию является нарушением конституционного права трудящегося. Однако Конституция РФ не содержит непосредственных правовых механизмов регулирования данного вопроса, а лишь устанавливает основные права работника.
• Статья 71 ТК РФ. Её положения регулируют вопросы применения испытательного срока при приеме на работу, а также определяют отдельные особенности увольнения по собственному желанию в случае наличия означенного периода.
• Статья 77 ТК РФ. Её нормативные положения регламентируют общие принципы увольнения сотрудников и расторжения трудового договора.
• Статья 80 ТК РФ. Данной статьей регулируются особенности увольнения трудящегося по его собственному желанию. При этом отказ работодателя в увольнении по собственному желанию не предусматривается.

Вышеозначенные нормативные документы в полной мере регламентируют общие случаи увольнения сотрудников по их собственному желанию и действуют на территории всей Российской Федерации. При этом работодатели вправе регламентировать данный процесс по-своему с использованием локальных нормативных актов, если таковое правовое регулирование не ухудшает прав сотрудников в данном аспекте трудовой деятельности.

В отношении работников, находящихся на государственной службе или военных, нормативы ТК РФ могут действовать не в полной мере. Более подробную информацию об увольнении в запас или уходе с различных видов службы можно найти в отдельных нормативно-правовых актах, которые регулируют непосредственно данные виды служб.

Можно ли отказать в увольнении работнику – права и возможности работодателя

Несмотря на то, что Конституция оберегает права трудящихся, в том числе и в возможности свободно выбирать место своего труда, его время и увольняться по своему желанию, также законодательные нормативы охраняют и права работодателя. Так, работодатель, у которого увольняется сотрудник, может понести определенные убытки в связи с подобными действиями. Поэтому статья 80 ТК РФ предусматривает некоторые обязательные принципы, отвечающие на вопрос, может ли работодатель отказать в увольнении.

Так, работник обязан в общих случаях предупреждать работодателя о своем намерении прекратить трудовые взаимоотношения заранее. При этом гарантии не касаются того, можно ли отказать в увольнении работнику в принципе. То есть – работодатель в любом случае не имеет права отказать сотруднику в увольнении, однако он праве требовать от него предварительного уведомления.

Соответственно, в ситуации, когда сотрудник желает уволиться в определенный день, который наступает раньше, чем срок обязательного предупреждения работодателя, работодатель может предусмотреть отказ в увольнении по собственному желанию в такие сроки, но он не может отказывать сотруднику в данном стремлении в принципе.

Другой ситуацией, в которой может иметь место отказ работодателя в увольнении по собственному желанию является наличие ученического договора. Данная ситуация также не дает возможности отказать работнику в увольнении в принципе, однако наделяет работодателя правом потребовать от сотрудника возмещения выплаченной ему ученической стипендии и затрат на обучение, если работник прекращает взаимоотношения до истечения, определенного ученическим договором срока.

Отказ в увольнении по собственному желанию может иметь место и в том случае, если сотрудник лишь устно выразил свои намерения или просто не имеет документов, подтверждающих факт предупреждения работодателя о таковом желании. Однако работодатель ни при каких обстоятельствах не может устанавливать локальные нормативные акты или каким-либо иным образом регламентировать отказ в увольнении сотрудника –любые подобные действия в случае возникновения спора, могут быть трактованы как нарушение требований трудового законодательства.

Если работник нарушает права работодателя и не выходит на работу до истечения срока обязательной отработки без уважительной на это причины, работодатель может уволить такого трудящегося по иным основаниям, например – за совершение прогула.

Сам сотрудник за указанные две недели должен подготовить все дела к сдаче, оформить список передаваемых руководству документов, а также сдать предприятию все материально-технические блага, которые были выделены служащему на правах временного пользования. Также в это время могут к работе привлекать стажеров, которых будет обучать все еще трудоустроенный сотрудник.

Несмотря на то, что ТК предусматривает необходимость отработки, право привлечения работника к дополнительному труду остается за работодателем. Так, администрация фирмы может уволить служащего раньше без каких-либо отработок. Но если инициатива на расторжение контракта без отработки исходит от служащего, то начальник учреждения вправе отказать в удовлетворении ходатайства. В этом пункте закон находится на стороне администрации. И если служащий будет уклоняться от прохождения срока отработки, то данное будет рассчитываться, как прогул, что позволяет работодателю расторгнуть контракт в связи с существенным нарушением трудовой дисциплины.

Законный способ уволить сотрудника в период карантина

Несмотря на описанные выше ситуации, существует законный способ уволить сотрудника в период пандемии коронавируса.

Причины для увольнения по закону:

• Желание самого сотрудника. Он должен написать заявление об увольнении по собственному желанию и предоставить руководителю под роспись.
• Профнепригодность сотрудника. Если сотрудник более не соответствует требованиям компании, его можно уволить по соглашению сторон либо по статье.
• Сокращение штата сотрудников. Письменно и под роспись сотрудников предупреждают об этом за 2 месяца до увольнения. Выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка сотрудника. Также за сокращенным сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, составляющий 2 месяца со дня увольнения.

Обязательно должна быть соблюдена установленная законом процедура увольнения, а также заполнены и подписаны все необходимые документы.

Компенсация за увольнение

Если работодатель своевременно сообщил Вам, что уволит через два месяца, то сразу при сокращении он должен выплатить среднемесячную зарплату.

«Если Вы не найдете работу в течение второго месяца — будет еще одна выплата. Возможно, и за третий месяц заплатят, если Вы своевременно обращаетесь в службу занятости (в течение двух недель после увольнения). Встать на учет обязательно: сейчас пособие по безработице составляет 12130 рублей. И если служба занятости не может Вас трудоустроить по Вашей специальности, они дадут Вам соответствующую справку, и Вы еще и за третий месяц от работодателя получите средний заработок», — заявила юрист.

Светлана Головина ответила также на вопрос о том, вправе ли работодатель перевести сотрудника на удаленку и выплачивать ему лишь МРОТ. Если Вы выполняете свои функции в полном объеме, то такого права у работодателя нет.

«В случае, когда человек полностью выполняет те же обязанности, его зарплата должна сохраниться», — предупредила юрист.

Право на выходное пособие

Зачем. Есть обязательное выходное пособие: его платят при сокращении или ликвидации. Это средний заработок за месяц. Выходное пособие за две недели должны заплатить, если увольняться приходится из-за изменений трудового договора, ухудшения здоровья, призыва в армию, невозможности переезда или когда на этой должности восстановили прежнего работника. Если у вас договор меньше чем на два месяца, обязательного выходного пособия не будет. И если закрылся работодатель-ИП — тоже.

Еще пособие могут заплатить, если такая компенсация есть в трудовом договоре — то есть если работодатель сам так захотел.

Как реализовать. Изучите трудовой или коллективный договор: есть ли там что-то про выходные пособия. При увольнении правильно оформляйте причину. Если вас сокращают, не пишите заявление по собственному желанию. Если вам предлагают переезд по работе, тоже не пишите по собственному без указания причины, а то потеряете право на компенсацию. Если вам положено такое пособие, проверьте, за какой период вам его выплатят. Деньги должны выдать в день увольнения.

Сегодня в России ежемесячно подается не менее 7000 жалоб в Трудовую инспекцию. Почти треть их них связана с незаконными увольнениями и невыдачей трудовой книжки и т. д. Немного меньший процент жалоб касается невыплаты заработных плат, а оставшаяся часть связана с изменениями условий труда, отпускными и т. д.

Ситуация усугубилась в период карантина, когда многие предприятия вынуждены переводить персонал на дистанционную работу, приостанавливать производство или вообще закрываться. При этом с людьми никто не церемонится — их нередко сокращают, увольняют по надуманным причинам или вынуждают писать «по собственному».

Из-за незнания законодательства многие терпят подобное обращение и идут на поводу у работодателя. Результатом становится не только потеря работы и получения ежемесячного денежного обеспечения, но и невозможность стать на учет в Центр занятости.

Похожие записи:

• Кассовая дисциплина и ответственность за ее нарушение в 2023 году
• Как продать квартиру самостоятельно: пошаговая инструкция
• Единое пособие на детей с 2023 года: кому положено и в каком размере